賃金証明書1枚で労働関係を確認する。

給料証明書一枚だけで、従業員が労働関係の確認を求めていますが、サポートがもらえますか？

2014年3月、張氏は日照嵐山のある木材加工工場で木工の仕事をしています。双方は書面による労働契約を締結していません。木材加工工場は月ごとに張氏に給料を支払いますが、社会保険料を納めていません。

2014年10月7日、張容疑者は退勤途中に交通事故が発生しました。その後、鑑定を経て9級障害が発生しました。

ところが、張氏は加工工場に労災賠償を主張した時、断られました。理由は彼らの間に労働関係がないからです。

仕方なく、張容疑者は訴訟の道を歩みました。

裁判では、張容疑者は裁判所に加工工場が発行した給与証明書を提出しました。張さんの2014年7月から9月までの給料は全部5000元です。

これに対して、加工工場は、自分は

合法的な労働主体ではありません。加工工場の仕事はとっくに外注されています。張さんは加工工場の従業員ではなく、請負業者の陳さんが雇ってきたので、給料も陳さんが出します。

この給与証明書は張某交通事故事件のために発行されたものです。

しかし、関連の証拠は提供されていません。

裁判所の審理後、木材加工工場は法律の規定に適合していると認められました。

雇用主体の資格。

木材加工工場は張容疑者が陳さんを雇って、陳さんが給料を支払うと主張していますが、証拠を提供していません。

張さんは加工工場で働いています。

労働関係の要件は、法律の規定に適合していると認められ、張某と加工工場との間に労働関係があると認定しなければならない。

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ある会社は長期病休従業員の劉某と労働契約を解除しようとしていますが、「労働保険条例施行細則修正草案」第39条第7項の規定により、従業員が病気または業務上負傷したためでない場合、6ヶ月以内の場合、連続して本企業の勤続年数を計算します。

この会社は劉さんと労働契約を解除する時、病気休暇を6ヶ月超過した時間に対して、経済補償を支払う年限を計算しますか？

評定：「修正草案」では病気休暇が6ヶ月を超えても、勤務年数を計算しない規定は、労働契約制度の実施前に、多くの企業が徹底的に実施されています。

しかし、労働契約制の実施に従って、勤続年数と当企業の勤務年限はすでに区別されています。勤務年限はまた労働契約期間と連結されています。

「企業従業員が病気または業務上負傷していない医療期間の規定」によると、従業員が病気または業務上負傷していない場合、3～24ヶ月の医療期間を享受しているが、特殊な状況下では延長でき、「労働法」はまた医療期間の労働者の保護を強化し、労働者が医療期間内に、雇用単位が勝手に労働契約を解除できないことを規定している。

労働者が病気または業務上負傷していない場合、病気休暇が6ヶ月を超えても、雇用単位と労働関係がある限り、当該単位の勤務年限として計算しなければならない。