검정 효과 관리 실패 피하는 네 가지 방법

'p `strong `의 확률 관리 이념이 기업 전체 직원을 철저히 제거하고 성적 관리에 대한 오류 및 미분인식 `strong `의 `

의 성과관리 관리자는 직원들이 휘두르는 막대 >에 대해 무원칙한 《진흙 》이 되어서는 안 된다.

성적 시험 목적은 직원들 간의 격차를 만들기 위해서가 아니라 실사구시로 직원들의 업무의 장점과 단점이 적시에 개선하고 향상시키기 위해 노력한다.

효능시험은 직원들의 가치를 존중하는 것을 주지로, 성과관리는 기업의 행정직능 구조에 따라 형성되는 일종의 편향적인 관리 체계이기도 하지만, 직원들과 관리자의 양방향의 교호 과정을 거쳐야 한다. 이 과정은 심사자와 검증자의 심층적인 소통이 담겨 있다.

커뮤니케이션을 통과하고, 심사위원들은 업무 요항, 목표 및 업무 가치관을 고과자에게 전달하고, 쌍방은 공감과 약속을 달성하고, 확장된 성적 관리 체계를 빌려 회사에서 가치 창조의 전도와 확대 메커니즘을 형성한다.

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‘p 효과 관리 수단 ’은 목적이 아니라 기업의 성적 관리가 직원들의 성장을 격화하지 못하면 기업의 발전을 촉진시키면, 성과효과관리는 같은 허설적인 형식이 된다.

기업 관리자가 성적 심사만 활용해 직원을 통제하려면 결과는 더 알고 있다.

이에 따라 특히 성적 심사 업무를 담당하는 관리자의 현대경영자 의식, 소질, 능력, 기업의 계급 관리자가 기업의 모든 관리 활동에서 견인력을 발휘해야 한다.

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은 과학적 효과적인 심사 기준을 확보하기 위해 실질적인 업무 분석을 진행하여 각 직원의 성적 시험 지표를 확인하면 심사 기준을 확립해야 하는 필수 조건이 된다.

기업은 설문조사, 인터뷰 등을 통해 각 층급 관리자와 직원 간의 소통과 이해를 강화하고, 각 직원의 직장 설명서를 작성하기 위해 자신의 업무의 흐름과 직책에 대해 명확한 이해를 하고, 직원들이 심리적으로 심사를 받는 상태에 들어가게 한다.

다른 일자리, 다른 직책 요구에 따라 일자리 설명서, 성적 시험 지표도 다르다.

성적 시험 지표에 대한 파악은 적당하지 않고, 관건적 성적 지표를 잡으려면 명확히 모호하지 않고, 어떤 시험을 빠뜨리면 안 된다. 민감한 것은 무뎌야 하며 효과적으로 양화할 수 있다.

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의 기업 관리의 관건은 관리 과정에서 관리 회로가 형성되어 기업이 성장하는 방향 피드드백 메가제이기도 하다. 게이츠가 묘사한 기업의 성장 메커니즘이다.

성적 평가 작용의 유효성 또는 성적 평가는 기업의 가치 창조에서 견인과 격려작용을 발휘해야 하며 기업의 가치 분배의 지렛대 역할을 잘해야 한다는 것은 근본적인 문제다.

가치분배는 물질적 이익만 포함되는 분배뿐만 아니라 도전적 일자리 분배, 직위 승진 등도 포함된다.

현재의 물질 분배로 보면, 주로 임금, 보너스, 복지수당, 장기 수입이 있다.

임금 면에서는 직원들의 개인 업무 능력, 성과가 임금의 구성 구조에서 합리적인 위치를 점유하고 개인의 임금 인상의 주요 요소가 되어야 한다.

물론 직장 자체에 대한 격려 작용을 강화하고 도전적인 일자리를 창출해 창의성, 진취적인 고성과를 높인 고성과직 직원에게 더 큰 직업 생애 공간을 만들어야 한다.

또한 우수한 관리자와 연발자에게 주식이나 주식 어음을 주어 그들의 금수갑이 되었다.

이 가운데 실효시험 평가는 진짜 기업 조직 내부 구성원 간 가치 분배의 객관적, 합리적 근거가 돼야 한다.

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의 성과관리 업무는 기업 인적자원개발과 관리의 중요한 방면으로, 기업의 전체 인적자원개발과 관리 구성의 성립과 메커니즘의 완벽함과 동시에 성과관리도 회사 기업 문화건설의 가치 가이드가 되어야 한다.

기업은 전체 전략적 안목으로 전체 인력 자원 관리 체계를 구축하고, 성적 관리와 인력 자원 관리를 위한 다른 코너 (훈련 개발, 관리, 소통, 일자리 교대, 승진 등) 서로 연결, 상호 촉진해야 한다.

한 회사가 인적 자원 관리의 양성 메커니즘을 세우지 못하면 지금의 시대는 생존하기 어렵다.

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‘p ’은 물론 중국 시장경제가 막 시작되기 때문에 중국은 아직 대량의 직업화 기업이 부족해 많은 직업 소양이 많은 직원이 부족하고, 풍부한 기업경영 관리 경험을 가진 직업 경영 경영 경영 관리자가 부족해 기업의 성과관리 업무에서 인력자원 관리 업무에서 기업 전체적인 운영 중, 이런 문제가 존재하며, 그런 실패나 고통을 겪고 있지만, 끊임없이 발전해 나가면, 우리의 기업업은 지속적으로 안정적인 발전을 얻을 수 있다고 충분히 믿는다.

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‘p 효과 고과 ’는 인력자원의 중요한 부분으로 실적 고과를 실시하는 것은 기업의 관리에 유리할 뿐만 아니라 인력자원에 대한 작용도 크다.

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