企業の給料の位置付けの高低の違いと長所と短所を話します。

 まず、なぜ高賃金の企業に比べて、全体の人件費は相対的に基給の企業より高くないかという話をします。

企業の全体的な人件費について言えば、多くの人はまず給料、ボーナス、社会保障などの顕在的な人件費を思い浮かべますが、往々にして採用コスト、人員の配置コスト、学習トレーニングコスト、および人員の素質の悪さによる低労働生産性による「高コスト率」を見落としてしまいます。これは自動車を買うのと同じで、裸車の総価格と保険、ナンバープレートアップの費用などがコストを持つ以外に、最も重要な、長期的なメンテナンス費用、ガソリン代、駐車代などの使用コストがあります。しかし、多くの企業は往々にして人力の「保有コスト」（即ち給料水準）だけに注目して、人力の「使用コスト」（つまり、募集コスト、人員の置き換え、学習トレーニングコスト、あるいはある社員をポストの基本的な勤務要求に到達させるために支払うべき誤操作、低効率の価格、および関連する学習トレーニングへの投入を含む）を見落としている。

例えば、企業は2000元を費やして、「安い」の販売代表を募集しますが、他のコストを払ってこそ、この販売代表が合格または優秀なレベルに達することができます。その全体のコストは4000元を費やして、「高い」の販売代理店を募集する時に支払うコストより高いかもしれません。学習と成長は代価を払わなければならない、あるいはこのような代価はより高い給料のコストで体現するのか、或いは余分な学習の訓練費で或いは労働生産性を下げて、誤操作を代価にして、要するに、いかなる企業でも、その全体の人件費はすべて種類の“エネルギー保存の法則”のようなある規則を守らなければならない。

そのため、もし企業が人件費を全口径で統計することができれば、見たところ比較的に低い人件費は実は低くないことが分かります。これらの業界をリードする多国籍企業は、人件費は高いですが、実際には人件費率は高くなく、多くの現地の同業者より低いです。しかし、これらの業界をリードする多国籍企業は完全に高給に頼って人材を引き付けるのではなく、最も現地企業が学ぶべきところは人材の育成を極めて重視し、強力な人材育成システムを通じて、システム、全面的に新入社員を訓練し、卒業したばかりの大学生は一年でさえ更に短い時間で優秀な人材に成長し、同時に同業者の平均水準を上回る報酬を提供し、このような高投入して人材戦略を強化することが重要です。

本稿の趣旨は、誤読された人件費を高給ではなく明らかにするためであると同時に、本土企業の重視をも引き起こしたいという考えである。

　第二に、どのようなメリットと不足があるかを話してください。

企業は高給のポジショニング戦略をとっています。主に二つの長所があります。まず、より多くの優秀な人材を引き付けることができます。その次に、従業員の安定性が高いです。しかし、高賃金のポジショニング戦略も明らかな欠点があります。まず、企業の給料が高いです。企業の業績が下がると、まずリストラや減給の方式でコストをコントロールします。だから、注意深く観察すると、平均報酬は業界のトップレベルの企業で、もし独占業種ではないなら、この企業の製品はほとんど業界内の高級ブランドです。高級ブランドは往々にしてより多くのプレミアムがあり、その分の高い報酬コストを解消することができます。

ごく少数の業界が絶対的にリードしている企業を除いて、全員の給料の高い位置付けを負担してもいいです。大多数の企業はこの策略を取ることができません。しかし、これは高い給料戦略を否定することに理由を探すのではなく、もっと科学的なハイブリッド型の給料戦略をとっています。これはもっと科学的で、もっと経済的です。

給与水準は企業の人材吸引力に影響する必要条件であり、十分な条件ではなく、従業員の平均的な資質と技能を向上させるために、より多くの優秀な人材が加盟するように誘致する。

再度：低賃金の位置づけにはどのようなメリットと不足があるかを話します。

企業は低賃金測位戦略を採用していますが、唯一の長所は人力コストが低く、相対的な人件費が柔軟性があります。しかし、低賃金のポジショニング戦略は現在の主流の傾向に適応できなくなりました。今の中国の経済は転換しつつあります。

低賃金の位置づけには多くの不足点があり、まず優秀な人材を引き付けるのは難しいです。第二に、給料が低いため、社員の企業に対する忠誠度と満足度も低いです。生産した製品、提供したサービスの質も高いはずがないです。第三に、企業の全体競争力を高めるのには不利です。

また、全口径で人件費を統計するなら、低賃金のコスト戦略を採用する企業は、実際に発生した全体的な人件費は低くないので、たとえ企業が低賃金の測位戦略を採用したいとしても、全シーケンスで低すぎる策略ではなく、職位序列と職位の重要性に基づいて、的確な設定があり、混合策略を採用することができます。

最後に、なぜ今の中国の平均賃金上昇は企業にとって良いニュースですか？

中国の製造にしても、中国の創造にしても、優秀な労働力と核心的な人材に離れられない。人材は企業の発展の根本と言える。歴史の発展の法則から見て、現在の中国企業界は90年代の韓国と70年代の日本に類似しています。労働力の平均賃金は低いから高いまでの発展過程を経験したことがあります。現在の中国は、ちょうど低労働力の平均賃金から高労働力の平均賃金への転換の段階にあり、労働力集約型産業もすでに中西部落後地区、ベトナム、フィリピンなどの未先進国に移転し始めている。

企業が望むかどうかに関わらず、労働力のコストが絶えず上昇して、優秀な産業の労働者のまばらな現実に直面しなければならなくて、これは企業にとって、1種の挑戦というよりむしろ一回の機会です。私達はすべて知っていて、外国貿易型、代行型企業は為替レートと国際経済情勢の影響を受けやすくて、これまで貿易の業界あるいは加工の業界に頼って強国を実現することができるどの国がなくて、精密な製造、ハイテクの業界に頼ってようやく富国強工の国際地位を実現することができます。

いずれの大きな社会変革も、その駆動力は内生要因ではなく外生要因によるものである。中国企業の産業アップグレードは、企業家の自省によって実現できない以上、労働力平均賃金の上昇によってしか実現できない。