褒め言葉で管理する方が実用的かもしれません。

　　案例一

私の秘書はかなり複雑な月報を作成します。

数年来、この報告は彼女の定例の仕事だと思っています。いつも一目で「はい、お届けします。」

今回は彼女の前でよく読んで、彼女が良い仕事をしたと賞賛しました。

報告書の整理と内容の完全さに感謝します。

彼女の反応にとても驚きました。

彼女は言います。「ありがとうございます。これはとても良い称賛です。」

何日間来ました。コーヒーカップはいつも私が飲みたい時にいっぱい入れます。彼女もとても親切になりました。

数日後にこれらをメモしました。彼女の仕事がよりよくできることに感謝し続けます。

ケース2

私は従業員に感謝の意を表し始めました。彼らと私が対話して討論することを許可しました。二つはもともと私が要請した時だけ私の主管に来て、私といくつかの問題による影響を討論し始めました。

彼らも過去には言えなかった忠告を出した。

私は自分の行動を変えると、必ず従業員の生産力が増すと信じています。

この実験は二週間前から毎日の仕事の一部になりました。

ケース3

私たちの会社はスーパーを経営しています。

毎月私は私と二人です。

今年はスーパーにとって大変な一年でした。私たちの業績は低迷を続けています。

先週、最近の業績報告を受けました。改善はそんなに顕著ではありませんでしたが、本当に進歩しました。

そこで、会議が始まった時に、最近業績が伸びた店長10人におめでとうございます。

私は全体的な収入の増加部分を賞賛し、彼らの改善に対する管理費用を称賛します。

彼らの表情ははっきりと私に教えてくれました。私の方法は有効になりました。

間もなく、ある店長が手を挙げて発言しました。今から実行している新しい政策を説明します。

他の店長も相次いで加入しています。

これらの話は店長たちに次のシーズンにもっと多くの収益を上げてもらいたいです。

これらの状況は過去に悪い知らせだけをした時には一度も発生したことがありません。

以前は、一人一人がとても静かで、私が話していました。

肯定的な方法を使っていることを発見しました。問題を聞く必要もないです。彼らは問題を解決したいです。

私はとても重要な一課まで勉強しました。みんなは彼らの業績が認められています。

ケース4

ここ数週間、私達はずっと事務室の修理と大家さんのために問題があります。

かなり根気が足りなくなりました。

先週、私の管理部門の主管者が彼が準備した証明書を送ってきました。彼はこの手紙を私達の大家さんに送りました。彼に自分でお金を払って修理します。損失は毎月の家賃から差し引きます。

この主管に感謝します。必ず解決できると信じています。

——以前はこれらの手紙に対して正常に反応しました。「これは私たちが大家さんを修理する時です。」

この担当者はその時から三つの事件の進展を報告してくれました。

最後に、彼は誇らしげに言いました。「もう完全に解決されました。」

彼が仕事をしてくれてありがとうございます。

ケース5

最大の収穫は、前にやっかいだと思っていた従業員に起こったことです。

彼は仕事を受けると、いつも何かの方法でそれを壊してしまいます。

もちろん、彼は当然の懲罰を受けました。

しかし、もう少し努力して、彼の活躍を助けるべきだと思います。

彼を解任するだけでなく、新入社員を探し始めました。

私は変わり始めました。彼の正しいことを褒めました。

これは私たちよりも

以前はいつも彼が仕事が終わってから調べます。今彼が仕事をしている時に彼の席に行きます。彼がどうやってやっているか見てみます。

そして彼が正しいことをした時に彼を褒めます。

彼に対してもっとほめて、批判が少ないので、彼の仕事の成績が大幅に増加し、間違いも少なくなりました。

彼も新しい仕事を求めています。

この従業員はまだ大きな空間を持っていますが、彼を正しい方向に向かわせました。

管理者の基本的な役割といえば

残念ですが、管理者の話をよく聞きます。

「誰かが少し大人になってほしいです。毎回彼が一つのことを解決したら、入ってきて教えてくれます。」

「正しいことをする時は奨励を受けるべきだと考える人がいます。彼らに知ってもらい、良いことをするべきです」

「誰かがいいことをしている時に、ほめてほしいというのをやめたらいいですね」

管理者が賛美を拒否した時、彼は何を間違えましたか？

彼は従業員の情熱を維持する機会を逃して、持続的な良好な業績を創造する空間を失ってしまいました。彼はまた自分を立派な管理者になる可能性を失ってしまいました。

小テスト：なぜ主管たちはいつも賛美しないですか？

説明：下の表にあなたの状況に合う文の前に記号を書いてください。結果を公開しなくてもいいです。

1.他人を褒めたいですが、忙しいです。

2.このようにすると、他の人はあなたがとても偽りだと感じると思います。

3.賛美の効果はあまりないと思います。

4.すべての人は要求によって仕事をします。専門家は立派に職責を完成し、しっかりと行うべきです。

5.物事がうまくいけば、人々は私から賛美を受ける必要がない。

6.私たちの企業文化はこれを提唱しません。

7.賛美は本当の大成功に対して小さいことではないと思います。

8.一人や何人かを褒めると、他の人は気分が悪いかもしれません。

9.ほめる相手が部下でないと、私は不自由だと思います。

10.ある人はある方面ではいいですが、まだ多くの欠点があります。褒めの基準が足りないです。

11.賛美するとき、違和感を感じます。

12.口で言っても無駄だと思います。

記号が多い場合（三つ以上）は、今後どう改善するかを考えなければなりません。

管理者はどうやって従業員を賛美しますか？

行動記述行為が私に与えた感受描写行為が組織に与える影響は、従業員の行為の意味を抽出し、感情的に述べることが重要です。

このような表現を使ってもいいです。

これはとてもいい仕事をしているように見えます。

この仕事に対して、すべての努力をしてくれてありがとうございます。

「大変な仕事をありがとうございました。短い時間で結果を見ることができます。」

こんなに上手にはできません。

社長たちはあなたの席から出て、従業員の業績を見つけに行きます。

従業員の業績を見たら、すぐにそれを肯定します。

——メールはいい方法です。

失敗を減らすのも成果です。

何百種類の感謝の表現ができますか？

みんなの前で感謝のメモを書いたり、メールや携帯メールの景品を書いたりします。

あなたと一緒に食事をします。上司と一緒に食事をします。食事をする時、彼の業績を上司に詳しく紹介してください。彼の息子の誕生日に子供への本を送ります。「お父さんはうちの会社の一流の人材です。」

水果かごを彼の家に送るには、もちろん手書きの感謝のメモを添付して彼のために一ヶ月か一年のオフィスの駐車料を支払う必要があります。社員がバスで通勤しているなら、いつかの一週間はわざわざ彼を送り迎えして出勤したり、退勤したりします。彼は現地で一日の休暇を取って、よく遊んでください。ホテル代はもちろん会社が払います。

ボーナスの仕方は想像力だけで制限されているということですか？

習慣をつけたほうがいいです。

毎日カレンダーに一人一人の表現を書きます。

それらの成功した従業員に√を置いてください。

もしあなたがこの成果を肯定したら、√を丸印にします。

それからもっと多くのステップをして、√と丸の数を増加します。

従業員を賛美してきっと心からならば、――あなたの従業員に注意してあなたに言います：“私に対して技術を使わないでください！”

社員を励ますのは持続的な過程です。

多くの親が子供に冗談を言っています。「また食事をしますか？何時間前に食べさせたばかりですか？」

子供がハハと笑うのは、この考え方がとてもおかしいからです。

私たちは持続的な食料供給が必要だと誰もが知っています。

ほめても同じです。

研究によると、7日間にわたって表彰を与えてこそ持続的な効果が維持できるということです。

そして、追従者の表現による奨励（即時評価）の効果が一番大きいです。

そのため、ギャラップは優秀なマネージャーをチェックする基準の一つとして、「最近の7日間はあなたの部下一人に褒められていますか？」

あなたはいつも自分にこの問題を聞いて、あなたがすでにとても自然にあなたの従業員を鑑賞して賛美することができることを発見しますまで、その時、あなたも部下との関係がとても順調で、彼らもずっと情熱的に高まって、あなたの競争相手は発見することができて、あなたの従業員を誘って退職するのは1件の非常に困難な事です。