Jinjiang Chaussures Et La Pleine Mise En Œuvre De Lean Management Des Ressources Humaines

- le 6 janvier, un journaliste a été informé que Chelsea

"Cette coopération et Bos espoir à partir de ressources humaines part faire une réforme complète, mais la réforme n'est pas seulement de consultation des entreprises capables de faire unilatéralement, il faut de la détermination et de la volonté de réforme principale de l'entreprise, un phénomène de rebond constamment de résoudre certains se produit dans le cadre de la réforme, mais de continuer, pour atteindre l'objectif de".

Directeur général de 丁萍萍 tendance Shoes Co., Ltd, pauvre en ressources humaines, à la structure de gouvernance peut bien passer, mais ça a été pmis, pour la suite des choses pmises de génération en génération.

à partir de la "règle" à "État de droit"

Pour faire de la tendance de réforme de la gestion des ressources humaines de pauvre professeur Zhang Zhixing dit aux journalistes, pauvre en ressources humaines de la gestion de cette tendance sur mesure pour principalement dans six domaines pour l'innovation.

Le Chelsea n'a pas hors de la "règle", "frapper" gestion de mode de gestion traditionnelle, par conséquent, la mise en œuvre de la gestion des ressources humaines de la pauvre, après consultation de tout d'abord les ressources humaines existantes de l'intégration de la tendance.

Une analyse complète des ressources humaines disponibles est effectuée, suivie d 'un démarrage rapide du regroupement et de la séparation des postes, de leur reconfiguration et de leur intégration optimale.

Zhang Zhixing a indiqué que, par exemple, la suppression partielle des postes existants et inefficaces, la réorganisation des cadres de gestion, la prise en charge des personnes appropriées et l 'adoption d' un mode de communication face à face et de tutorat pour faciliter l 'acceptation sans heurt des nouveaux postes par le personnel existant.

Les journalistes ont appris que la plupart des entreprises Jinjiang à l 'heure actuelle, la gestion est plus aléatoire, les mécanismes de gestion sont rapidement mis en place et souvent les chefs d' entreprise eux - mêmes sont les premiers à le faire.

Les entreprises et réellement compétitif, de gestion de l'état de droit.

Ces entreprises dans la gestion de la décentralisation de la gestion, il y a de très bons, les salariés ont leur place, selon le flux de travail

Ensuite, dans le mode de gestion et de contrôle, de consultants pour la conception de la structure organisationnelle et de la tendance à l'établissement de l'état actuel de postes à cette entreprise, et est conçu avec la structure d'organisation et de planification de la stratégie de développement d'emplois de l'avenir, de tenir pleinement compte de La mode, de gestion et de contrôle nécessaires à la phase de développement de chaque entreprise d'escalade, de réaliser la gestion de remplacer le système traditionnel un tube de mode.

Création d 'un modèle de qualité de compétence

Créer une équipe centrale

Pour faire face à la pénurie de travailleurs, tendance également pris le recrutement de nouveaux.

"Nous avons non seulement le degré de la rémunération du personnel de levage standard au - dessus de la première marque et la décomposition et à tous les niveaux de gestion des objectifs de recrutement, de sorte que chaque département de tâches, au taux de 70% le personnel existant de sauvegarde de la stabilité de leurs départements respectifs après utilisation de prix bien peu de mécanismes d'incitation pour tous les secteurs impliqués dans le recrutement, ainsi que le Département des ressources humaines de l'Organisation et non un recrutement recrutement principale."

Zhang Zhixing a indiqué qu 'en outre, il est de plus en plus fréquent d' accroître les incitations offertes aux employés de base pour qu 'ils proposent des ressources, c' est - à - dire qu 'ils recrutent à plein temps et qu' ils mettent en place des mécanismes d 'incitation pour les encourager à investir pleinement dans les ressources humaines.

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En outre, la tendance à la construction de sociétés de talents de la réforme.

"En tenant pleinement compte de la base de l'entreprise à différents stades de développement différents types de besoin de talent, de construction de ressources humaines dans les cinq prochaines années plan progressive, étape par étape, de promouvoir un plan de réserve de personnel, de formation et de développement non seulement de manière interne" hématopoïétiques, et faire de l'introduction à l'extérieur "plus".

Zhang Zhixing dit aux journalistes.

Sur le noyau de l'équipe de gestion, "les positions d'un noyau de tendance de l'équipe de modèle de compétence", puis à déterminer le recrutement de désignation standard et une voie de développement professionnel, pour attirer des talents de rejoindre après la plate - forme, et faire le fonctionnement normal de l'équipe de base de fonctionnement de processus, puis de les motiver à forme persistante de progrès d'apprentissage en équipe. Le mécanisme d'évaluation en continu de surveillance, la survie du plus fort, afin de former une équipe de base de bonnes affaires.

À cet égard, 丁萍萍 dit: "les entreprises à norme de talents clairement, par un modèle de qualité de cet instrument pour indiquer clairement les compétences professionnelles et de compétences essentielles, puis par du personnel d'audit et les talents de comptage de disparité, nécessaires à l'établissement du personnel.

Si un employé, de renforcement de la capacité de l'entreprise est difficile à l'application effective de la stratégie, et contre la concurrence et.

Si les compétences du personnel ne correspondent pas à celles de l 'Organisation, c' est comme s' il n 'y avait pas de corrélation entre ces compétences et celles de l' Organisation, et plus on s' éloigne de la destination. »

En ce qui concerne les mécanismes d 'incitation, il est de plus en plus fréquent que l' on ne préconise plus de mesures d 'incitation uniformes à l' échelle de l 'ensemble du personnel, que l' on approfondisse les besoins des différents niveaux de personnel, que l 'on procède à des raffinements de base, que l' on fixe des normes de rémunération « à la carte » pour les employés de tous les niveaux et que l 'on fasse tout ce qui est en son pouvoir.