国有企業の高管市場化を推進し、パイロットの特別管理政策を選出し、即座に公開する。

国有企業の全面的な深化

市場化の方向です。

現在の国有企業の給料市場化の条件はまだ備えていませんが、国有企業の高管は政府の任命であり、非市場化の採用であるため、国有企業の全面的な給与制限と同時に、賃金改革の次のステップは市場化の選任の高管比率を増大させ、市場による価格決定を行い、賃金激励によって人材を留保し、企業の発展に活力を増加させることが予想されます。

中国企業改革と発展研究会首席研究員の李錦氏は言う。

彼は次の段階で国有企業の幹部になると思っています。

このような方式を通じて、中央企業と地方国有企業の市場化の募集を推進し、職業管理者制度を制定し、完備させながら、合理的な法律枠組みを確立し、規範化を目指しています。3年から5年を通して、ほとんどの国有企業は職業管理者制度に従って責任者を募集し、市場化の審査メカニズムで相応の給料を制定しています。

「市場化の選任・管理を展開する国有企業経営管理者の試行業務についての

』はすでに国務院国有企業改革指導チームによって審議され、中央審査後に発布された。

次のステップでは、国の資産委員会は文書に基づいて、国有独資、国有持株の一級企業（金融、文化などの国有企業を含まない。

）で3～5社を選んで試験的に実施します。

これは中央企業、国有企業の「トップ」またはより多くの市場から発生することを意味しており、同時に国有企業の幹部報酬は採用方式とリンクしている。すなわち政府が任命したのは政府によって定価され、市場が選ぶのは市場によって定価される。

国家資本委員会の設立以来、7回にわたって全世界に向けて中央企業の幹部を公募し、合計100社余りの企業に138名の高級経営管理者とハイレベル科学研究管理人材を募集しました。

今回の国有企業改革の重要な構成部分として、市場化を推進して国有企業経営管理者を選任し、国有企業人事制度の重大な改革であり、国有企業指導者管理体制の重大な転換でもある。